바람직한 모델(신노사관계:8·끝)

◎제도개혁 앞서 의식·관행 바꾸자/경영성과 등 정보공유… 노사신뢰 구축을/분규없는 공생의 일터 함께 만들어가야

미국의 기업은 경기가 나쁠 때 대량해고로 대응해왔으나 도리어 고용불안을 초래함으로써 기업의 국제경쟁력이 떨어진 것으로 보고 일본식 고용안정제도에 눈을 돌리고 있다.

반면 연공서열제와 종신고용제를 바탕으로 세계 1위의 경제대국을 건설한 일본은 거꾸로 미국식 기업경영과 노사관계에 주목하고 있다.일본식 노사합일방식이 정보화시대에는 더 이상 적합하지 않다며 대기업의 과장급이상 간부직원이 솔선해서 연봉제도입을 요구하고 있다.

독일 역시 라인강의 기적을 이룬 과거의 노사협력방식이 동서독 통일이후 4백30만명의 실업자를 양산하는 등 한계에 이르렀다는 판단 아래 새로운 노사관계정립을 모색하고 있다.

노사관계의 모범으로 꼽히던 선진국도 다가오는 21세기에 대비,한단계 도약하기 위해 노사 모두 변신의 몸부림을 치고 있다.

그렇다면 김영삼 대통령이 개혁의 마지막 승부수로 던진 「신노사관계」가 그리는 노사모델은 어떤 것일까.

노사개혁의 선봉장을 자임하는 진념 노동부장관은 대학동기가 경영하는 종업원 1백명규모의 A기업과 미국의 휴렛­패커드사를 빗대어 답안을 제시한다.

A기업의 K사장은 모든 종업원의 가족사항을 훤히 알고 있다.공장에서 종업원과 마주치면 가족의 이름을 대면서 안부를 묻는다.노조에는 매월 경영성과를 설명해주고 미진한 부분은 노조의 의견과 협조를 구한다.

종업원이 사장을 신뢰하지 않을 수 없다.물론 지금까지 단 한차례도 분규가 없었다.

휴렛­패커드사의 공동설립자 휴렛과 패커드는 설립초기 연중 3∼4차례 모든 종업원과 가족을 야외로 초청,바비큐파티를 갖곤 했다.휴렛과 패커드부부는 직접 바비큐를 굽고 칼로 잘라 나눠주면서 종업원의 가족과 일일이 대화를 가졌다.

경기침체국면에서도 미국의 다른 기업처럼 집단해고로 대응하지 않고 인건비를 절감하기 위해 근로시간을 줄이는 대신 경기호전에 대비해 인력연수에 과감하게 투자했다.

이같은 「인간신뢰」와 「분배」의 경영이념을 바탕으로 휴렛­패커드사는 기술혁신을 선도하는 세계적인 기업으로 성장했다.

김대통령이 「신노사관계구상」을 발표하면서 법이나 제도의 개선보다는 의식과 관행을 먼저 고쳐야 한다고 강조한 것도 같은 맥락이다.

진장관도 『변형근로제가 도입되면 인건비가 5.6% 절감된다는 식으로 접근하면 노사관계의 해법은 나올 수 없다』고 단언한다.

민주노총의 권영길 위원장도 『과거의 경험으로 볼 때 노사문제를 법과 제도의 쟁점대결로 접근하면 도리어 개악으로 귀결될 가능성이 크다』며 『노와 사가 함께 공생하는 큰 틀 속에서 해법을 찾아야 한다』고 강조한다.〈우득정 기자〉