“한국기업 살벌한 인사정책 대수술을”

1997년 IMF사태 이후 한국기업들은 종래의 인사 패러다임을 ‘글로벌 스탠더드’에 맞게 확 바꿨다.

공평주의·무사안일주의를 타파한다는 명목으로 개인별 단기 성과 중심의 보상제도를 마련했고 인건비를 줄이기 위해 과도한 구조조정을 단행하다 보니 과거 3∼4명이 할 일을 한 명이 담당할 정도로 노동강도는 세졌다.하지만 우리가 이처럼 뒤늦게 살벌한 인사정책으로 지쳐가고 있을때 글로벌 기업들의 인사 트렌드는 새로운 방향으로 전개되고 있었다.

삼성경제연구소가 21일 내놓은 보고서 ‘격동기,사람이 경쟁력이다.-글로벌 인사 7대 트렌드’는 환란 이후 한국기업들이 바꾼 인사의 기본 방향을 재점검할 필요가 있다고 지적한다.

보고서는 IMF이후 한국기업들의 인사 특성은 ▲단기·개인 성과 중시 ▲핵심인력 확보 위주 ▲전략·생산성·품질 우선주의 ▲비용 효율화로 요약되는 반면 글로벌 인사 트렌드는 이와 상반되는 ▲장기·조직 성과 중시 ▲핵심인력 유지와 리더 육성 ▲투명·윤리·가치경영 추구 ▲일과 삶의 균형 추구로 바뀌고 있다고 지적했다.특히 개인별 차이를 벌리는 것만이 성과주의라는 오해를 버려야 한다고 강조했다.

포스코가 올해 임금을 동결시키는 대신 회사 영업이익의 5.5%를 성과급으로 지급키로 하고 상반기 성과급으로 350%를 지급한 것은 조직 성과를 중시한 대표적인 예다.이익배분제(Profit Sharing·기업전체의 성과에 따라 성과급 지급)를 운영중인 미국 철강업체 누코(Nucor)는 기본급은 업계평균보다 25%나 낮지만 집단 인센티브를 통해 직원들이 실제 받는 보수는 업계 평균보다 훨씬 높다.덕분에 수익성·생산성에서 1위를 달리고 있다.

국내기업들은 또 핵심인재를 유치해 놓고도 조직내 견제와 파격적 대우에 대한 시기 등 관리에 소홀해 인재를 떠나 보낸 경우가 적지 않았다.

보고서는 핵심인재가 회사에 기여하려면 최소 6.2개월이 걸리지만 이들중 40%는 조직에 적응하지 못하고 18개월내에 퇴사하며 퇴사에 따른 비용부담은 관리자 평균 월급의 24배에 이른다고 밝혔다.핵심인재를 잡으려면 금전적 보상보다 CEO의 관심,도전적인 직무,의사결정 자율권,승진·경력개발 기회 등이 중요하다고 충고했다.보고서는 또 ‘베이비붐 세대(1945∼1964년생)’가 일에 빠져 최고가 되는 것을 중요시하는 반면 1977년 이후 세대들은 승진을 위해 개인의 삶을 희생하지 않으려는 경향이 강하므로 일과 삶의 균형을 유지할 수 있는 근무환경을 제공해야 한다고 지적했다.



이밖에 끝없는 리더십 강조,다민족·다언어·다문화 인력에 대한 다양성 관리의 확대,인사의 전략적 역할 강화가 세계적인 추세로 꼽혔다.

류길상기자