[CEO 칼럼] 인센티브 유혹과 함정

자료를 찾기 위해 도서관에 가서 30여 년 전의 신문이나 잡지를 뒤적거린 경험이 있는 사람이라면 가끔 손길을 멈추고 광고란에 눈길을 빼앗긴 적이 있을 것이다.

지난 60∼70년대의 구인(사원모집) 광고를 보면 사업체의 규모에 관계없이 거기 담긴 내용들이 엇비슷하다.기본급이 얼마이고 상여금이 몇 퍼센트인지는 구인광고에 포함돼야 할 필수 항목이었다.절대 가난을 면치 못했던 당시의 사회 상황에서는 ‘돈 많이 준다.’는 문구가 사람을 끌어들이는 유인 효과를 발휘할 수 있었을 것이다.

물론 단순 제조업이 대부분이었던 당시와는 달리 고도의 지식 산업사회로 탈바꿈된 오늘날은 ‘월급봉투의 두께’가 능력 있는 인재의 유치수단이 되기도 어려울 뿐더러 생산효율을 높이는 방책이 되지도 못한다.

그런데 기업 경영자들은 바로 그 60∼70년대 구인광고식 유인책에 대한 유혹을 쉽게 떨쳐버리기 어려운 모양이다.같은 사업장에서도 개개인의 생산성을 토대로 차별적인 임금을 지급하는 것이 생산효율을 높일 뿐 아니라 조직이 당면한 과제들을 모조리해결해 줄 것이라고 믿는 경영자들이 허다하다.

‘인센티브제’라는 금전적 보상제도는 나의 경영 경험에 비춰봤을 때 단순 반복적인 저기술 제조업에서만 성과를 기대할 수 있었다.그 경우에도 단지 양적인 측면의 성과만을 향상시키는 효과로 나타나더라는 것이다.

또 이 금전적 인센티브를 강조하는 것은 아무래도 통제적인 성격을 띠게 마련이며 이러한 통제는 그 대상으로 하여금 심리적 저항을 유발할 수도 있다.

노벨상 수상자인 허버트 사이먼도 바로 그런 점을 지적하고 있다.

‘비록 경제적인 보상이 구성원들로 하여금 조직의 목표 달성에 매진하고 경영진의 권위에 복종하도록 만드는데 중요한 역할을 하는 것이 사실이지만 그러한 보상이 동기부여의 유일한 혹은 주요한 수단이 된다면 그 조직은 비효과적인 시스템으로 전락하고 말 것이다.’

더구나 오늘날 저기술 제조업의 대부분이 저임금 국가로 이전되고 부가가치 높은 연구 개발 업무가 중심으로 자리잡은 우리의 산업구조 속에서 ‘인센티브’라는 당위성에 과도하게 의존하거나 그것의 효율을맹신하는 것은 위험스러운 일이다.

보릿고개 넘기가 힘에 겨웠던 시절에야 전답 많은 집 맏며느리로 딸을 출가시키려는 것이 부모의 소망이었지만,이제는 그 집 식구들의 성품과 가풍과 생활(근무) 환경을 조목조목 따지는 시대가 되었다.

답은 거기에 있다.즐겁게 일할 수 있는 근무환경을 만드는 것이다.내가 경영을 맡고 있는 통신장비 회사의 연구원들과 대화를 나눠보면 그들은 한결같이 자신의 일을 ‘즐기면서 재미있게’ 하기를 원하는 바람을 가장 첫 자리에 두고 있었다.

즐겁고 흥겨운 직장 분위기에서 창의성과 자율성과 책임감이 함께 생기며,다양한 학습의 기회도 얻을 수가 있다.

즐거운 근무 환경 조성을 위하여 조직내 직무를 조정하는 등 장애 요소를 제거해 주는 일이,게시판에다 인센티브라는 미끼를 걸어 놓고 구성원들끼리 단순 경쟁을 유도하는것보다 훨씬 더 중요하다.

서두칠 이스텔시스템즈 사장