[CEO 칼럼] 勞使화합 대화의 주체들

상대방과 금방이라도 드잡이를 할 것 같은 태세로 얼굴을 붉히면서 방으로 들어갔던 사람이 한참 뒤에 멋쩍은 미소를 띠면서 밖으로 나온다.그러면서 이를 불안하게 지켜보고 있던 제3자들에게 이렇게 말한다.“얘기를 해보니까 사실은 그것이 아니던데….”

우리 생활 주변에서 종종 볼 수 있는 장면이다.허심탄회하게 대화를 해보니 ‘그것’이 아닌 것을 지금껏 ‘그것’으로 오해하고 불신을 키워왔다는 얘기다.

개인과 개인 사이에 오해가 생겨 생긴 불신이야 두 사람간의 소통에만 문제를 유발한다.그러나 노동자와 사용자 사이에 생긴 불신은 양쪽 당사자들뿐 아니라 회사와 관계를 맺고 있는 여러 사람들에게 막대한 피해가 돼 돌아갈 수 있다.쌍방의 커뮤니케이션 부재가 개인과 개인간,조직과 조직간의 관계에서 엄청나게 다른 양태로 나타날 수 있음을 잘 보여주는 대목이다.

일반적으로 노사갈등이란 노동자들의 대표인 노조와 최고경영자 사이의 문제라고 인식된다.그렇지만 나는 그런 인식에 찬성하지 않는다.생산 현장에는 요소 요소마다 팀의 책임을 맡은 라인장,팀장,과장,부장 등의(사업장에 따라 명칭이 다를 수 있음) 관리자가 있다.이들은 노사갈등이 발생했을 때,“그것은 노조위원장과 사장이 알아서 할 문제”라고 뒷짐을 져버리는 경우가 대부분이다.

나는 중간 관리자들의 이런 태도야말로 노사관계를 악화시키는 근본 원인이라고 생각한다.예를 들어 10명의 인원을 관리하는 사람이라면 그 10명의 조합원과 회사의 관계를 책임져야 한다는 뜻이다.바꿔 말하면 단위조직의 책임자로서 지휘,통솔,감독의 의미가 있는 사람들은 넓게 보아 모두 사용자의 범주로 분류해야 마땅하다.

노동자들의 요구와 불만,고민은 그들이 수행하고 있는 노동의 환경과 성격에 따라 다양한 양상을 띠기 때문에,오히려 단위조직을 책임 맡아 사정을 잘 아는 현장 책임자들이야말로 회사의 입장을 전달하고 그들의 요구를 최고경영자에게 매개할 가장 유리한 위치에 있는 사람들이다.

물론 그 현장 관리자와 관리 대상 인원의 대화는 상시적인 것이 돼야 한다.그렇다고 해서 평상시에 전혀 훈련이 돼 있지 않은 관리자들에게 어느 날 갑자기 관리 대상자와 대화를 하라고 닦달해서는 흉금을 터놓는 대화를 기대하기 어렵다.

CEO는 그들에게 현장 노동자들과의 대화를 요구하기 전에 그들이 대화에 임할 지식과 자세를 제대로 갖추었는지를 점검하고 교육해야 한다.현장의 라인장이나 팀장에게 노동3권과 노동3법이 무슨 내용인지를 묻는다면 상세한 내용은 고사하고,그 단순한 6개 항목을 제대로 대답하는 사람이 많지 않을 것이다.

이래서는 노동자 개개인의 고충과 요구와 불만에 대응하기 어렵다.잘 교육된 팀장이 팀원 개개인과 무시로 대화를 나누고,과장이 과원들과 그리고 부장이 부원 전체와 효율적이고 흉금없는 대화를 나눔으로써 회사 전체가 이중삼중의 촘촘한 소통의 네트워크로 짜여지도록 해야 한다.그러할 때 막상 얘기를 해보면 ‘그게 아닌 것’을 ‘그것’으로 오해하는 구성원이 생겨나지 않을 것이다.



현장 관리자들이 제 몫을 방기할 때 노동자 개개인에게 오해와 불신이 커지기 마련이다.거기에서 파생된 수많은 ‘그것들’이 거대한 덩어리가 돼 회사의 명운을좌우할 심각한 갈등이 되고,노사 분규로 이어진다는 사실을 잊어서는 안 된다.

서 두 칠 이스텔시스템즈(주)대표