정리해고/요건 완화로 기업경쟁력 살려야(신 노사관계:4)

◎무한 경쟁시대 「고용 유연성」 확보 불가피/경영상 「제한적 감원」 노동계 양보 바람직

노동법 개정의 핵심이슈중 하나가 해고문제다.해고는 사용자입장에서 경영관리의 수단이지만 근로자에게는 생존권이 달린 문제다.때문에 정부도 해고에 대해서는 비교적 엄격한 기준을 적용해왔다.정당한 사유없이 해고할 수 없게 하고(근로기준법 27조) 해고할 때는 30일전에 예고토록 하고 있다.

그러나 이 「정당한 사유없이」라는 조항이 그동안 산업현장에서 불씨가 돼왔다.해고자복직이 노사분규의 단골메뉴가 된 것도 해고사유를 둘러싼 다툼 때문이었다.재계와 노동계가 첨예하게 맞서 있는 정리해고도 마찬가지다.

정리해고에 관한 법적인 규정은 없다.노동부가 「근기법 27조에 대한 대법원 판례」를 참조해 지침으로 운영하고 있을 뿐이다.현행 지침은 정리해고를 하려면 산업구조조정 등 긴박한 경영상 필요가 있어야 하고 합리적으로 대상자를 선정해야 하며,사전에 해고를 피하기 위한 사용자의 노력이 있어야 한다.세 요건이 동시충족개념이다.

이렇게 요건이 까다롭다보니 기업입장에선 어려움이 적지 않았다.자동화투자로 과잉인력이 생겨도 해고가 어려워 투자는 투자대로,인건비는 인건비대로 들어가는 비효율이 상존해왔다.전경련의 한 임원은 『정리해고 요건이 까다로워 무한경쟁시대에 다운사이징 등으로 변화하는 산업추세를 반영하지 못하고 있다』며 『이 때문에 인건비부담으로 기업경쟁력이 발목잡히고 있다』고 말했다.고용보험이나 직업훈련제 등 생활보험성 제도가 도입되는 추세에 맞춰 해고요건도 완화해야 하며 선진국에서 볼 수 있는 대량해고도 가능하도록 「고용의 유연성」을 확보해야 한다는 얘기다.특히 근로자의 갑작스러운 퇴직이 인력수급에 차질을 주지 않게 근로자에게도 퇴직예고제를 실시해야 한다는 주장도 제기된다.

노동계는 정리해고가 법제화되더라도 지금처럼 제한적이어야 한다는 입장.정리해고로 근로자가 하루아침에 쪽박차는 일이 있어선 곤란하다는 게 기본시각이다.퇴직자가 여유있게 직장을 찾기 위해 해고예고기한을 30일에서 90일로 늘리고 정당한 사유없이 고의로 폐업하거나 정리해고를 할 때는 계속 근로연수 1년에 1백분의 70이상을 정리수당으로 지급,생계유지가 되도록 해야 한다는 주장이다.노총정책본부 관계자는 『외국의 여러 나라는 물론 미국조차 정리해고는 제한적으로 운용된다』며 『요건을 완화하면 사용자가 종업원을 대량해고,실제 필요인력보다 적게 고용하고 연장근로로 때우는 등의 부작용이 예상된다』고 말했다.

외국도 우리와 유사하게 정리해고를 운영하고 있다.일본은 법원의 판례에 의해,대만은 사업변경으로 감원이 필요하고 다른 업무로의 근로자배치가 불가능할 경우 정리해고를 인정하고 있다.미국·독일도 해고제한법에서 경영상 긴급필요시 해고를 인정하며 말레이시아나 홍콩 등 일부국가에서는 퇴직예고제도 실시되고 있다.

정리해고는 복수노조나 제3자개입금지와 달리 노동계가 양보해야 할 사안이다.그러나 제도보다는 상호신뢰로 풀어야 할 성질의 것이기도 하다.사용자는 「정당히 해고하고」,근로자는 「정당한 해고였다」고 받아들이는 풍토 없이는 훌륭한 제도가 도입돼도 마찰이 나게 돼있다.이 문제에 대한 세계의 입법추세가 핵심근로자의 고용안정을 높이고,임시직 활용으로 기업의 노동유연성을 보장하는 쪽으로 가고 있다는 점은 눈여겨볼 만하다.〈권혁찬 기자〉